Dans un arrêt en date du 7 février 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi et approuve la cour d’appel d’avoir retenu que la salariée n’établissait pas la matérialité d’éléments de fait précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.
La Chambre sociale de la Cour de cassation revient en l’espèce sur la notion de mauvaise foi d’un salarié dénonçant des faits de harcèlement moral.
En effet, la Cour de cassation s’appuie sur une jurisprudence constante, lui permettant de valider le licenciement pour faute grave, dans laquelle le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass, Soc, 10 mars 2009 n° 07-44092).
La bonne foi du salarié est en principe présumée en droit.
La mauvaise foi pourrait être définie comme étant le comportement manquant de loyauté envers autrui.
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La mauvaise foi ne peut donc résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc., 7 février 2012, nº 10-18.035).
Or, en l’espèce, la solution rendue par les juges peut s’avérer contestable dans le sens où il n’est pas avéré que la salariée avait pleinement connaissance de la fausseté des documents.
En effet, les juges déduisent cette mauvaise foi en raison des fonctions que celle-ci occupe car “ un simple examen du courrier” aurait permis à la salariée de reconnaître le caractère fictif du document.
Toutefois, les juges s’appuient sur des éléments concrets pour caractériser la mauvaise foi de la salariée.
Tout d’abord, ils retiennent l’ancienneté de la salariée depuis près de quatre ans, l’habitude qu’avait la salariée d’utiliser dans le cadre de ses fonctions le papier en tête notamment dans l’écriture de lettre pour son employeur et relèvent également la signature scannée du document litigieux.
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Les juges soulignent également la négligence dont a fait preuve la salariée en ne prenant pas la peine d’une vérification par la transmission d’une copie avec demande d’explication à son employeur.
Le salarié qui allègue des faits de harcèlement moral bénéficie en principe d’une protection.
Au regard de cet article, il peut paraître surprenant qu’en l’espèce, la salariée ait été licenciée pour faute grave.
Il ne s’agit donc pas en l’espèce d’une remise en cause de la protection offerte au salarié lorsqu’il relate des faits de harcèlement moral.
En l’espèce, une salariée exerçant les fonctions de secrétaire et alléguant des faits de harcèlement moral a été licenciée pour faute grave au motif que divers courriers, produits par cette dernière pour étayer ses affirmations relatives au harcèlement moral qu’elle invoquait, étaient inopérants parce qu’ils avaient été écrits par elle-même.
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La salariée a interjeté appel afin d’obtenir la nullité de son licenciement et de caractériser des faits de harcèlement moral à son égard.
La Cour d’appel de Chambéry, par un arrêt en date du 28 avril 2016 l’a déboutée de ses demandes et a jugé qu’il n’était pas démontré qu’elle avait été victime de harcèlement moral dans le cadre de son travail.
La salariée forme alors un pourvoi en cassation et invoque la liberté de la preuve en matière prud’homale et le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même est inapplicable à la preuve de faits juridiques.
Par ailleurs, la salariée soulève également le fait que pour se prononcer sur un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.
Dans l’affirmative, il convient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Dans un second moyen concernant la reconnaissance du licenciement pour faute grave, la demandresse estime qu’un salarié ne peut être licencié pour avoir fait usage, en dénonçant des faits de harcèlement moral, d’un document constitutif d’un faux que lorsqu’il est établi que le salarié savait que ce document était constitutif d’un faux.
Pour la Cour de cassation, un simple examen du courrier par la salariée, qui exerçait les fonctions de secrétaire et connaissait donc parfaitement les caractéristiques habituelles du papier à entête et les habitudes de pagination, était suffisant pour lui permettre de mettre en doute l’authenticité de ce document.
La solution permet de déroger aux articles L 1152-2 et L 1152-3 du Code du travail qui renvoient à l’impossibilité pour un salarié d’être licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement moral et dont toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance de l’article L 1152-2 est nul.
En effet, l’article L 1152-2 du Code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir témoigné ou relaté des faits de harcèlement moral.
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